Ketika sebuah perusahaan berkembang pesat secara operasional, namun para personelnya tidak ikut bergerak maju, hal ini dapat menjadi sinyal bahwa manajemen talenta dan pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) perlu mendapat perhatian lebih.
Sebuah Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) menghubungi LPTUI dan menyampaikan dinamika pengelolaan sumber daya manusia yang terjadi di organisasi mereka. Mereka menjelaskan bahwa latar belakang para pegawai sangat beragam mulai dari tingkat dan latar belakang pendidikan, pengalaman kerja di sektor formal, hingga skema perekrutan dari berbagai jalur. Sejumlah posisi juga telah ditempati cukup lama tanpa melalui proses asesmen yang memadai. Kondisi ini menimbulkan keresahan di bagian SDM yang ingin mendorong transformasi dan memastikan penempatan pegawai sesuai bidangnya.
Sejalan dengan pemikiran founding father Psikologi Indonesia, Prof. Dr. Slamet Iman Santoso, yang menekankan prinsip ‘the right man on the right place’, LPTUI meyakini bahwa penempatan individu sesuai potensi dan kompetensinya merupakan kunci kemajuan organisasi. Oleh karena itu, Asesmen Talenta menjadi langkah awal yang krusial untuk memastikan setiap posisi diisi oleh orang yang tepat. Pendekatan ini tidak hanya menjawab kebutuhan rganisasi saat ini, tetapi juga membantu memetakan talenta yang berpotensi menduduki posisi kepemimpinan di masa depan.
Identifikasi Akar Persoalan
Sebagai lembaga asesmen profesional, kami tidak hanya datang untuk menawarkan paket solusi yang telah disiapkan sebelumnya, tetapi mempelajari lebih dalam mengenai konteks permasalahan dan dinamika organisasi secara komprehensif. Kami perlu menelaah lebih dalam mengenai manajemen talenta yang belum berjalan dengan maksimal. Setelah melakukan need analysis, kami menemukan bahwa badan usaha tersebut belum memiliki kamus kompetensi, padahal dokumen ini merupakan fondasi penting untuk melaksanakan asesmen secara objektif. Kami pun mendampingi badan usaha tersebut dalam penyusunan kamus kompetensi yang sesuai dengan konteks organisasi.
Setelah kamus kompetensi ditetapkan, asesmen talenta dilaksanakan secara bertahap dalam beberapa batch sepanjang satu tahun. Hasil asesmen menunjukkan bahwa talenta yang sesungguhnya memiliki potensi tinggi akan sulit berkembang apabila terus ditempatkan pada pekerjaan yang monoton dan minim tantangan. Sebaliknya, pegawai dengan kesiapan kompetensi yang belum memadai juga berisiko tidak menunjukkan kinerja optimal ketika dibebani tanggung jawab yang terlalu besar. Temuan ini menegaskan bahwa efektivitas kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan manajemen dalam menempatkan orang yang tepat, pada posisi yang tepat, dan pada waktu yang tepat.
Nine Box: Memetakan Talenta dari Segi Potensi dan Kompetensi
Sebagai acuan utama, kami menggunakan kerangka Nine Box sebagai alat strategis untuk mengidentifikasi, mengklasifikasikan, dan mengembangkan karyawan di dalam organisasi. Dengan kerangka ini, talenta dalam organisasi berdasarkan dua dimensi: kompetensi saat ini dan potensi untuk berkembang di masa depan. Kedua dimensi ini kemudian dibagi ke dalam tiga level—rendah, sedang, dan tinggi—sehingga membentuk sembilan kotak yang memudahkan kami memposisikan setiap pegawai. Dengan cara ini, pegawai yang memiliki potensi tinggi dan kompetensi yang sudah kuat akan berada di kotak berbeda dari mereka yang potensinya tinggi tetapi kompetensinya masih perlu ditingkatkan. Tujuan pemetaan ini bukan untuk memberi label, tetapi untuk membantu HR dan atasan memahami kebutuhan pengembangan masing-masing individu serta menentukan prioritas pengembangan yang paling tepat. Berdasarkan posisi pegawai dalam matriks, organisasi dapat menentukan tindak lanjut yang sesuai, seperti rotasi, promosi, percepatan pengembangan, dan lain sebagainya.
Kami melakukan asesmen dan memberikan laporan yang lebih detil untuk setiap pegawai. Tidak hanya menyampaikan hasil penilaian, kami juga menyertakan rekomendasi pengembangan yang disesuaikan dengan kekuatan dan area pengembangan setiap individu. Misalnya, bagi pegawai dengan potensi tinggi tetapi kompetensinya masih perlu diperkuat, HR dapat membantu dengan menetapkan ekspektasi kinerja yang lebih terstruktur dan mengarahkan mereka untuk mengikuti konseling guna meningkatkan kepercayaan diri. Di sisi lain, pegawai dengan potensi sedang namun kompetensi tinggi dapat diarahkan untuk menjadi mentor di bidangnya, sekaligus mengikuti pelatihan teknis dan kepemimpinan untuk memperkuat posisi mereka.
Pendekatan ini dirasa sangat bermanfaat oleh klien. Jika sebelumnya belum ada acuan yang jelas mengenai langkah pengembangan yang perlu dilakukan, kini mereka memiliki gambaran yang lebih terarah. Selain memberikan laporan penilaian untuk setiap individu, kami juga menyampaikan laporan komprehensif yang bermanfaat di tingkat organisasi untuk menampilkan big picture, termasuk pola yang muncul, prioritas pengembangan, serta rekomendasi program pengembangan yang dapat dijalankan secara massal.
Apa yang Menghambat Manajemen Talenta?
Meski banyak organisasi memahami pentingnya manajemen talenta, praktiknya sering kali tidak berjalan optimal. Berikut beberapa hal yang kami temukan menghambat efektivitas manajemen talenta di organisasi, antara lain:
-
Mitos bahwa Manajemen Talenta Hanya untuk Perusahaan Besar
Manajemen talenta hanya relevan untuk perusahaan dengan ribuan pegawai merupakan anggapan yang keliru. Padahal, organisasi dengan puluhan orang pun tetap membutuhkan pemetaan talenta untuk memastikan pengembangan yang tepat sasaran. Dengan data yang jelas, perusahaan kecil menengah justru dapat bergerak cepat menindaklanjuti hasil asesmen.
-
Kurangnya Tantangan dalam Pekerjaan
Banyak pegawai berpotensi tinggi yang tidak berkembang karena pekerjaan yang mereka terima tidak memberikan paparan atau tantangan yang cukup. Tanpa exposure baru, kompetensi tidak akan naik meskipun potensinya besar. Pemetaan Nine Box membantu bagian SDM melihat siapa yang perlu diberi tugas menantang secara terukur agar perkembangan mereka benar-benar terjadi.
-
Pimpinan yang Masih Ragu Memberikan Kepercayaan
Perkembangan talenta sering mandek karena pimpinan tidak cukup percaya untuk memberikan tugas-tugas strategis atau menantang. Padahal, dengan pendampingan dan arahan yang tepat, tantangan tersebut dapat menjadi ruang belajar yang aman bagi staf. Ketika leaders berani memberi kepercayaan, kompetensi tim dapat tumbuh lebih cepat.
-
Tidak Ada Tindak Lanjut dari Organisasi
Data manajemen talenta tidak akan memberi dampak apabila hanya berhenti sebagai dokumen formalitas. Bagian SDM perlu menindaklanjuti temuan asesmen dengan program atau aksi pengembangan yang sesuai rekomendasi. Ketika hasil nilai, potensi, dan kebutuhan pengembangan benar-benar diimplementasikan, barulah organisasi merasakan manfaat nyata dalam jangka panjang.
Manajemen talenta bukan hanya membantu individu berkembang, tetapi juga memperkuat fondasi organisasi untuk masa depan. Dengan memahami potensi dan kebutuhan setiap pegawai secara lebih terstruktur, perusahaan dapat merancang strategi pengembangan yang selaras dengan arah bisnis jangka panjang. Ketika sumber daya manusia dikelola dengan tepat, organisasi tidak hanya berkembang hari ini, tetapi juga memiliki pipeline pemimpin yang siap menjawab tantangan di masa depan.
Cari tahu lebih lanjut mengenai layanan asesmen talenta di LPTUI.
Klik di sini.
Ditulis oleh Nyimas Fathia Dayatri (Manajer Asesmen Potensi LPTUI)
Disunting oleh Khadijah Almuhdor